・固定残業代制度の導入

法律上の要件を満たすだけではなかなかルールが浸透しない、うまくいかないという現実があります。, 集合研修のような形で説明会を開く(小さな会社であればスタッフミーティングの際に説明する). 就業規則の不利益変更を行う場合には、通常の就業規則の変更とは違い、慎重に進めていく必要があります。従業員の同意を得ないままに、一方的に不利益な変更をし、届出、周知をしたところで、反発を生み、労働トラブルを発生させてしまうだけです。 2.労働条件の変更の必要性はどれくらいあるか? 就業規則の作成・変更なら東京都千代田区のコントリビュート社会保険労務士法人へお任せ下さい。, 当たり前ですが、ルールを伝達し、社員全員に浸透し、意識が高まり、結果としてみんながそのルールを守るモラルの高い組織になることが一つのゴールになります。, 率直にいって、就業規則は作るよりも、社員に周知徹底し、浸透させて運用していくことの方が難しいといえます。, 現場での経験をこなし、たくさんの企業の事例をみるほどに労務管理を実施するうえで、この「周知」を適切にすることの重要性を改めて感じます。, このページでは、法律上の就業規則の周知の義務、周知の方法、押さえておくべきポイントについて解説いたします。, 就業規則は作成しただけでは法的な効果が発生せず、社員へ周知してこそ効果が発生します。, この就業規則の周知については、労働基準法第106条において「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と定められており事業主の義務となっています。, また、この周知義務については、就業規則を新しく作成した場合だけではなく、都度内容を変更した場合においても、変更後の内容を社員に周知させなければならないものとされています。, せっかく作成しても社員に周知しなければ何の意味もありません。次に定める周知方法にて適切に周知していきましょう。, 3、PC等の機器にデジタルデータとして記録し、労働者がいつでも見れるようにすること, 感覚としては中小企業は1や2が多く、3はネットワーク環境が必要なこともあり大企業に多い気がします。, 社内のネットワーク環境が整備されているような企業では、企業規模によらず3の方が楽かもしれません。どの方法も用いても「周知」が為されれば問題はありません。会社にあった方法を選びましょう。, なお、周知については、社員が見たいと思ったときに「見れる」ようにしておけば足ります。, よって、例えば、社内データベース上にアクセスし、誰でも社員は見ることはできるが、就業規則を印刷することに制限をかけたりすることなどは問題ありません。, 次に就業規則を周知するにあたり、押さえておくべき以下の2つのポイントを見ていきます。, しかし、この周知は、法律上の要件を満たすだけではなかなかルールが浸透しない、うまくいかないという現実があります。, 例えば、見よう見まねでネットに起きているサンプルで就業規則を作った場合などでは、次のような課題が発生します。, 結果として、せっかく作ったルールが社員に浸透しないという運用上の問題が発生します。, これは制度の中身の問題ではありません。どんなにいいルール・制度を作っても実行されなければ意味がありません。, ここで、就業規則を社員へ浸透させるための方法として、例えば次のようなものが考えられます。, 課題としては、上記の方法のどれを選んでも、その伝え方、プレゼンテーションの仕方によって、結果としてスタッフへの“伝わり方”にレベル差がでてしまうことです。, 3などは特に、伝え方もさることながら、幹部とその部下の人間関係によって伝わり方が変わってきてしまうという事実があります。, 就業規則を周知徹底させるためには、周知をする人事担当者(または社長自身)が、最低限のポイントを理解しておく必要が前提条件になります。, 社長以下役員は、社員はみんな賛成・同意してくれるものと思っていたら、反対意見・不満がでてきて、全く違う状況になってしまった。, しかし、それ以上に、作ったルールを社員へ伝え、浸透させ会社のルールを守ってもらうのか?ということの方がより大事です。, ここまで、就業規則は作成することよりも、むしろ浸透させて運用していくことの方が重要であること、しかしそのルールを浸透させるのが実際には難しいということをお話してきました。, しかし、この説明の仕方などには、労働法に関する豊富な知識と現場で培った経験値が必須条件となります。, 就業規則の周知といっても、相談相手も誰もいず、経営者が一人でやるには簡単にできることではありません。, 合意形成を図るためには、社員のみんながなるほどと納得するだけの説明をして、その必要性を理解してもらう必要があります。, しかし、社員に説明するための資料を作り、これをもとに社員に説明し、納得を得るという作業を、中小企業では、経営者ご自身もしくは人事担当者が行うのは相当ハードルが高いと言えます。, せっかく就業規則を作成し、設計したルールを浸透させモラルをあげるためには、就業規則に詳しい経験豊富な専門家である社会保険労務士に依頼するのが一番です。, お問い合わせに対する回答を踏まえ、対面相談を希望される方は弊所へ来所頂き、直接お話を伺います。, ご依頼内容に応じて見積を提示致しますので、内容をご確認下さい。ご確認後、契約書を作成致します。, 東京都千代田区のコントリビュート社会保険労務士法人のホームページにお越しいただき、ありがとうございます。弊所は就業規則の作成・改定を専門とする社労士事務所です。, ■東京都千代田区神田三崎町2-15-4 奥山ビル6階■受付時間:10:00~19:00(土日祝を除く), 7日間のメール講座で“従業員10名未満の経営者が知っておくべきこと”をお伝えします。, 1日5分×7日間のメール講座です。中小企業の人材定着の問題の本質を理解して、離職率を下げて定着率を改善するコツ・ポイントを公開しています。, 人事・労務に関する最新の時事情報、労務管理のツボを分かりやすく、タイムリーにまとめたニュースレター・メルマガを配信しています。, JR総武線 水道橋駅(西口)徒歩2分メールでのお問合せは24時間受け付けております。, 就業規則の作成・改定、給与制度の整備、労務コンサルティング、労働保険、社会保険各種手続き、給与計算. ・内容に不備がある場合や実態とのズレがある時, 就業規則の内容と実態が違っていれば、裁判になる可能性もありますし、労働基準監督署からの注意を受ける可能性も高いです。, 次に、その変更内容について、従業員の代表からの意見を聞くことが義務付けられています。, この従業員の代表は、過半数を超える労働組合がある場合にはその中から、ない場合には過半数を超える人の中から代表を用意する必要があります。, 実際に内容を変更したら、その内容を労働基準監督署に持っていき、就業規則変更届を提出します。, 就業規則の変更は会社都合ですので、従業員が把握していない場合には、トラブルの原因になります。, 特に、次に説明する裁判の判例でもそうですが、「変更の無効」が問題になるのは、この周知がきちんと行われていない事も大きな原因と言えます。, その中でも、裁判になるような事件は非常に問題で、金銭的な影響もさることながら、会社としての信用に関わってくるのが、非常に困ります。, ・基本給を減額して固定残業手当を増やす就業規則の変更を無効と判断し、「約540万円」の支払命令(スーパーマーケット東京豊洲店事件), ・年功序列型の賃金制度から成果主義型の賃金制度に移行する就業規則の変更を無効と判断し、「約1200万円」の支払命令 (クリスタル観光バス事件), 就業規則を変更したことをきちんと従業員が理解していないことが主な原因で、変更するにあたっては、前述したとおりきちんとした周知を行いましょう。, 従業員に不利になるものの、会社にとっては有利に働く就業規則の変更は、大いにあり得るでしょう。, 例えば、所定労働時間が短かったのであれば、所定労働時間を8時間に伸ばすことで、少なからず売上が伸びる可能性が出てきます。, 他にも、年功序列制度から成果報酬に変更することで、社員のモチベーションが上がったり、若い世代が頑張りやすい環境を作ることができます。, この意見を求める制度ですが、実際にその意見どおりに話を進める事を求められているのではなく、あくまでもきちんと意見を聞くことが目的になっています。, ですので、意見は聞いたものの、決定事項として不利になる変更をすることは十分に可能です。, これが、法律を超える範囲で不利なものに変更することはできませんが、法律をきちんと守っていれば、従業員が不利になる変更も可能なのです。, この時に、労働契約法の10条には、下記の5点から変更を検討するべきであると定められています。, 1.労働者の受ける不利益の程度はどれくらいか? 就業規則の周知は、労働基準法、あるいは労働契約法のいずれの方法であっても、効力を有するものと解されます。しかし、労働基準法上の周知がなされていない場合には、形式的に法違反となり、労働基準法第120条1号に定める、30万円以下の罰金刑にも該当することになります。 この就業規則の周知については、労働基準法第106条において「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」と定められており事業主の義務となっています。 All rights reserved. ・賃金体系を変更 当サイトの記事をお読み頂いても問題が解決しない場合には弁護士にご相談頂いた方がよい可能性があります。, 災害補償・業務外の傷病扶助について規定がある場合には、災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項, 上記のほか、事業場の全労働者に適用される事項について規定がある場合には、これに関する事項, 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録したうえで、各作業場に労働者が就業規則の変更に関する記録の内容を常時確認できる機器を設置すること. 「・第1項又は第2項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。 3.変更後の就業規則の内容は社会通念上適切か?

5.その他の就業規則の変更に関連する事情はどうか?, これらの観点から妥当ではないと判断できる変更に関しては、「非合理である」と判断されます。, しかし、就業規則の内容が本社と全く同じ場合には、本社で一括で提出することが可能になっています。, また、就業規則を定める必要があるのは、原則従業員数が10名以上になりますが、これは会社全体ではなく、事業所単位での人数になります。, そのため、10名以下の場所も非常に多く、こういった場合には就業規則を用意する必要はありません。, 就業規則の作成が必要な事業所単位で10名以上の従業員がいる場合、提出していないことがばれれば、法的に罰則を受ける可能性があります。, また、金銭的なマイナスがあること意外にも、長期的に見た時のトラブル回避策としても、きちんと提出しておきましょう。, 周知に関する方法は、前述したとおり3種類ありましたが、どれか1つにする必要はありません。, このように複数の方法で周知しておけば、トラブルになった時に会社を守ることになるでしょう。, 内容を変更する際には、従業員の代表へ意見を求めたり、労働基準監督署に変更内容を提出したりする必要があることを書いてきましたが、それほど難しい手続きはありませんでした。, 最も注意するべきは、裁判などのトラブルになる可能性のある「周知」ができているかどうかかもしれません。, そのような状態であれば、トラブルになる可能性は十分にありますので、保管方法など注意する必要があります。, 就業規則に関する内容やトラブルにならない方法などは、社労士に相談するのが一番です。, 法律や時代などによって少しずつ変化していきますので、最新の情報を入手しておく必要があるでしょう。, 「社労士探しのトライ」運営者の山崎です。 社労士さんについて知らない社長さまも多く、考え方のギャップを 埋めたい!と思い立ちこのブログサイトを立ち上げました。社労士の変更、新しく社労士をつけたい方はぜひご相談ください!, 「社労士探しのトライ」運営者の山崎です。 全国で社労士紹介のコーディネーターをしています。 社労士さんについて詳しくない社長さまも多く、考え方のギャップを埋めたい!と思い、このブログサイトを立ち上げました。 就業規則は、労使協定や労働協約、労働契約など、会社と労働者の間で結ばれる協定や規則の一つです。10人以上の労働者を雇用している場合には、就業規則を作成する義務が発生します。就業規則を新しく制定または変更した場合には、会社または事業所の所轄の 「手続き方法と注意点を把握し、スムーズに就業規則を変更したい!」とお考えでしたら、ぜひチェックしてみてくださいね。 目次 . 今回、働き方改革関連の重要な法施行が2020年4月に続々と行われる。その前に就業規則を見直し、変更する際には、どんなところに注意すればよいのか、働き方関連法案の改正を見越した規定はどうすればよいのかを見ておきたいと思う。 ・在宅勤務制度の導入 就業規則を変更した場合、その変更をきちんと社員に通達する必要があります。 就業規則の変更は会社都合ですので、従業員が把握していない場合には、トラブルの原因になります。 周知の方法は労働基準法で決まっています。 常に見るものではないですが、「法律の改正」や「社会情勢の変化」によって、きちんとした内容の就業規則を作らなければ、トラブルが起きる原因にもなります。, 今回は、もしも就業規則を変更する際には、届け出が必要なのかなど、注意点を上げていきたいと思います。, ・法改正 © Copyright 2020 Legal Mall|ベリーベスト法律事務所がお届けする「法律情報サイト」. ・手当の新設/廃止などの給与に関連する変更 コンサルタントの石黒です。 就業規則は作成することも重要ですが運用することが何よりも大切です。, 「就業規則」は会社と従業員の約束事です。就業規則はさまざまなルールが記載されている大切なものです。法改正の都度、企業環境の変化に対応するため、ブラッシュアップしていく必要もでてきます。ただ、最も重要なことは、就業規則の「作成」よりも、それを従業員に「周知」し、実際に運用し、浸透させていくことです。, 今回は、就業規則の作成後、従業員への「周知」に着目し、周知の方法や注意すべきポイントについて解説します。, 「就業規則」を新たに作成したり、変更した場合は、所轄の労働基準監督署への届け出が必要です。しかしながら、届け出をしたからといって、それで終了ではありません。, この「周知」については、労働基準法第106条において、「使用者は、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない」としています。, 就業規則を届出後、従業員に、就業規則の内容を「周知」させて、はじめて効力をあらわすという意味です。周知の際より注意したいのが、この「周知」の意味です。作成・変更した時にだけ「周知」すればよいというわけではありません。従業員が就業規則の内容を確認したいと思ったときには、いつでも確認することができる状態にする必要があるのです。就業規則は、会社の意向で作成できるものなので、作成や変更がされる際には、会社に法的手続きを課し、従業員を保護するといった意味合いがあります。, 就業規則の場合は、就業規則の作成を怠った場合は作成義務違反、届け出を怠った場合は届出義務違反になります。さらに、周知についても、罰則が科されており、従業員の周知がされていない場合は「周知義務違反」となります。是正勧告や指導、場合によっては罰金が科されるケースもあります。, 会社が怠ると、労使間トラブルが発生し労働審判や裁判に発展した際、従業員にきちんと周知していなかった場合は、就業規則自体が無効とされる場合もあるので、しっかりと押さえておきましょう。, 労働基準法では、会社の従業員への就業規則の周知方法についても定めています。 周知は、以下の3つの方法のいずれかとされています。, 休憩スペースや更衣室、その事業所の従業員が、誰でも手に取れるような場所に置いておくことが必要です。また、各事業所とは、支店、店舗、工場などそれぞれの事業所のことです。それらが複数存在する会社においては、それぞれ掲示または備え付ける必要があります。, 就業規則のコピーを従業員に渡すことでの周知です。ただし、従業員の外部への持ち出しも可能になることから、会社によっては、外部への持ち出し制限などが必要な場合もあるでしょう。, 3)パソコンなどでデジタルデータとして記録し、従業員がいつでもアクセス閲覧できるようにする, 最近ではこの「パソコンなどでデジタルデータとして記録し、従業員がいつでもアクセス閲覧できるようにする。」方法が一般的な方法となってきました。社内サーバーがある場合におすすめです。ただし、2)書面交付同様に、外部への持ち出しが可能となるので、会社情報を外部へ漏らしたくない場合などは、データにダウンロード制限や印刷制限をかける等の対応が必要になってくるかもしれません。, 特定の事業所の従業員だけ、管理職だけ、就業規則を見たいと申し出た従業員だけ、といった、一部の従業員のみに周知している場合は、周知義務を満たしているとはいえません。, 全従業員は対象としたものの、口頭のみで説明した場合は、周知義務を満たしているとはいえません。必ず、書面で、明示できるようにしましょう。, 労働基準法のうえでは、就業規則を作成・変更した際には、従業員に周知すればよいとしていますが、周知のタイミングまで詳しく言及していません。通常、労働基準監督署への届け出の後、従業員に周知することで就業規則の作成・変更手続きは終了します。しかしながら、前述したように「周知」しなければ、意味がありません。就業規則に拘束力を持たせるには従業員に周知させなければなりません。極端なことをいえば、就業規則の作成または変更手続きにおいて、意見聴取や労働基準監督署への届け出を怠ったとしても、従業員に周知させていれば就業規則は法的拘束力を持つこともあります。, よって、会社は、いつから就業規則を適用したいのかを決めた上で、手続きの流れを把握し、周知する(効力を発生させるタイミング)を検討する必要があります。, 実務のうえでは、従業員への周知のタイミングは、計画的にすすめることをおススメします。 余裕をもって周知を行い、経営者と従業員が十分な話し合いをしながら進めることが重要です。, 社会保険労務士の小栗です。 トラブルになりやすい労働時間や休み、お金に関するルールは周知することが望ましいでしょう。, 就業規則は会社のルール、従業員に周知しなければならないのは、前述のとおりです。しかし就業規則だけでは会社のすべてのルールを網羅できていない場合もあります。給与規程、退職金規程、慶弔見舞金規程、旅費規程などを別に設けたり、この中で決められない細かなルールについては、内規として定めている会社も多くあります。, 判断としては、その内規が就業規則の一部として認められるかどうか、また労働慣行となっているかどうかがポイントです。, 就業規則は概略を定めていて、詳細は別規程で定めているといった場合には、就業規則の一部となります。一方で、そうした定めがないものの、労働慣行が継続的に続いているような場合は、法的効力が発生するとみなされるケースもあります。, 就業規則はあくまでも労働基準法に定められた事項に関するもの、内規はあくまでも内部のルールのため、法的根拠や裏付けがあるとはかぎりません。就業規則の範囲となるもの、それ以外の内部ルールとするもの、そして内規ルールを定める場合には就業規則が優先する旨などを明記するなど、会社側・従業員側双方が認識を共通にしておくことが、無用なトラブルを防ぐことにもつながります。たとえ会社で付帯的に定めた事項だったとしても労働トラブルとなりやすい労働時間や休み、お金に関することは周知しておくべきでしょう。, 労働基準法では、従業員が常時10名以上の場合は、就業規則の作成が義務付けられています。よって、従業員が10名未満の会社では、作成届出の義務はありません。しかしながら、10名未満の会社であっても、就業規則を作成することによって、会社のルールを明確にして、従業員に周知することが可能です。10名未満の会社が就業規則を作成した場合には、届出の義務はありません。ですが、ルールとして運用するためには周知しておくことが望ましいでしょう。, 就業規則は会社のルールです。ルールがあるからこそ従業員は安心して働くことができます。10名未満といえど、作成しておいた方がいいでしょう。, 退職した従業員に支払うべき退職金に関し、退職金について定められた就業規則の変更が実質的に周知されていなかったとして、裁判所は変更後の就業規則の効力がないとされました。この退職金制度の変更は、退職金の大幅な減額、支給条件の変更などもあるにもかかわらず、計算方法や変更によるデメリットが十分に説明されていないと判断されました。, 会社側は、就業規則の変更に関して、朝礼での2度の説明を実施、また、従業員からの質問を受けた、就業規則も休憩室に常時置き、周知義務を果たしているものとして反論したものの、口頭での説明や書面を見せただけでは従業員に対して周知義務を果たしているとは認めらないとして、就業規則の変更は認めないという判決がされました。, 従業員が見られる場所に就業規則があるというだけでなく、不利益変更の場合には従業員が正確に理解できるような形でなければ、実質的周知は認められないと判断されています。, 会社は就業規則に基づき従業員を懲戒解雇しましたが、その懲戒解雇は直前に施行された新就業規則に基づくもので、労働基準監督署に届けられたのが当該解雇の直前であり、従業員に周知されておらず、「周知されていない就業規則による解雇は無効だ」として損害賠償を請求しました。最高裁は、懲戒処分を行うには就業規則を従業員に周知させていることが必要であるとしました。, このように就業規則が法的効力を持つためには、従業員への周知が不可欠ということです。, 事業環境や労働環境の変化などによって、会社の判断で就業規則の不利益変更をしなければならない場合も発生します。不利益変更というと、ネガティブなイメージが強いため、許されないのではと思いがちですが、就業規則の変更に合理性があり、就業規則がきちんと周知されている場合には、有効になることもあります。一定の要件を満たせば認められているのです。, ただし、合理的かどうかの判断は、労働契約法第10条をもとに総合的に考慮して判断する必要があります。, 就業規則の不利益変更を行う場合には、通常の就業規則の変更とは違い、慎重に進めていく必要があります。従業員の同意を得ないままに、一方的に不利益な変更をし、届出、周知をしたところで、反発を生み、労働トラブルを発生させてしまうだけです。, 従業員に個別面談などで説明する、従業員への説明会を開く、といった機会が必要になってくるでしょう。あわせて、同意書にサイン等をもらうなども必要です。そのうえで、就業規則を変更し、届出、周知をしていくのがよいでしょう。, 最近、就業規則の周知が適切に行われていたかどうかがトラブルとなることが増えています。就業規則の変更を行ったが、従業員がその変更を知らないということでトラブルになっているケースです。, 多くの経営者が就業規則は、労働者代表の意見を聞き、労働基準監督署に届出を行えば周知の義務を果たしたと思っているのではないでしょうか?周知の義務を履行するためには、労働基準監督署に届出るだけではダメです。適切な方法で周知をする必要があります。, 就業規則の周知がされていないと、状況よっては就業規則が無効とされてしまうこともあります。, 就業規則が無効となってしまうと、企業にとってはさまざまなリスクが発生します。会社の運用の多くは就業規則に従ってされているからです。こうしたトラブルは防げるトラブルだと思います。, 正しい知識を持ってさえいれば、正しい手順をおって就業規則の周知を行うことができます。また周知も大切ですが、本当に大切なのは運用です。革張りのケースに入ったどれだけ立派な就業規則を作成したとしても、絵に描いた餅では意味はありません。, 社会保険労務士法人とうかいでは就業規則に関する初回無料相談を実施しています。 運用まで含めて就業規則を見直し、会社をよくしたいと思う経営者・人事担当者の方はぜひお申込み下さい。, まずは電話または問合せフォームにてお問合せ下さい。この段階では費用は一切かかりません。, お問合せに対する回答をふまえ、面談を希望される方はオンライン面談で話をうかがいます。この段階でも一切費用はかかりません。, ご依頼内容に応じて見積もりを提示いたします。サービスの内容にご納得いただけましたら、契約となります。この段階から報酬が発生いたします。, 名古屋の社労士 社会保険労務士法人とうかいのホームページにお越しいただき、ありがとうございます。弊社は労務トラブル対応、就業規則、社会保険手続、給与計算代行を得意とする社労士事務所です。, ◆愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F(名古屋駅徒歩8分 ルーセントタワー徒歩1分) ◆受付時間:9:00~17:00(土・日・祝を除く), 最新の人事・労務ニュースに加え、就業規則などのお役たち情報、当社開催のセミナー情報などフレッシュな情報をお届けします。社労士事務所ならではの視点で最新のニュースや時事ネタを捉え、労働法を織り交ぜて分かりやすく解説します。, とうかいで過去に実施したセミナー資料や社会保険労務士について解説をしてある「社会保険労務士はじめてガイドブック」など人事労務のお役立ち資料がダウンロードいただけます。, 将来、企業をする人が失敗せず、成功するためのアンケートです。概ね5分で完了しますので起業の経験がある方はぜひご協力お願いします。, 〒451-0046 愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F 名古屋駅徒歩8分 ルーセントタワーより徒歩1分 TEL:052-433-7280 全国社会保険労務士会連合会 登録第2115002号, 〒507-0041 岐阜県 多治見市太平町6丁目19番地 SMCビル401 TEL:0572-26-8823 全国社会保険労務士会連合会 登録第2316015号, 〒451-0046 愛知県名古屋市西区牛島町5番2号名駅TKビル5F 名古屋駅徒歩8分 ルーセントタワーより徒歩1分 TEL:052-485-4570  HP:https://direct-hr.jp/. ↓ 全国で社労士紹介のコーディネーターをしています。 新しく社労士をつけたい方、社労士の変更に悩んでいる方はぜひご相談ください!. 就業規則を0から作成するのはとても難しい。そのため、厚生労働省のHPで公開されている就業規則のひな形をそのまま使っている会社もあるだろう。ただ、実際はこのままで使うと、意外とさまざまに不都合が生じるものだ。, 今回、働き方改革関連の重要な法施行が2020年4月に続々と行われる。その前に就業規則を見直し、変更する際には、どんなところに注意すればよいのか、働き方関連法案の改正を見越した規定はどうすればよいのかを見ておきたいと思う。, 厚生労働省のHPでは、すぐにダウンロードできる就業規則を公開している。このモデル就業規則は、「法令をしっかりと遵守している」という意味ではベストといえる。ただ、会社の実態に合っていない規則もあるため、自社に合わせた変更が必要だ。, 例えば、「勤務成績又は業務能率が著しく不良の場合、解雇する」場合の「著しく」とはどれくらい?とか「次のとおり休暇を与える。 1.裁判員又は補充裁判員となった場合 必要な日数、2.裁判員候補者となった場合、必要な時間」と書いてあるが、普通の有給を取得させるのでは不十分だろうか、などだ。モデル就業規則と会社の思惑がずれてくることはよく起こる。, できれば、会社の実態に合わせてカスタマイズし、削るところは削って使わないと、会社に馴染まないことがある。では、いざカスタマイズしようと、就業規則変更の作業に取り掛かっても、かなりの時間を費やさないと、適切なものは作成できないものだ。, 就業規則は会社の憲法みたいなものだが、労働基準法との関係でいうと、就業規則に規定されている条文が、労働基準法よりも労働者にとって不利であれば、労働基準法の基準にあわせなければならない。そのため、労働法関連の改正があれば、その比較で就業規則も改正せざるを得ない。, これまで、労働基準法および、その関連法はたびたび大きな改正を繰り返してきた。直近では、労働者は6ヵ月経過後に有給休暇を取得する権利が発生するが、有給の取得率が低下していることを鑑みて、必ず「年5日の取得義務化」と2019年4月に改正されている、, 他にもパート社員、アルバイト社員など有期雇用契約の社員が5年経過後に「無期転換の申し出ができる」ということも大きな改正だった。無期転換を申し出する社員の待遇をどうするのか、などに苦心した会社も多かった。, さらに2020年4月、派遣社員を雇用する会社に対して、「同一労働同一賃金のルール」が適用される予定だ。昔のように、正社員は優遇されて当たり前、パート社員は保険なしで都合よく雇用できる、という感覚は時代遅れとなっている。就業規則が、時代にあっているのかを、定期的に確認をする必要があるのだ。つまり、変更が必要になる場面は、「法律改正があった時」、そして「社内の実態と就業規則の記載が合わなくなった時」と言える。, まず、法律が改正され、もしくは実態と合わなくなった点について、改正すべき内容もしくは実態と合わなくなった点をピックアップすることから始めよう。もし、法律改正に伴う見直しであれば、社内でするよりも、まずは、社会保険労務士のような専門家に任せる方がいいだろう。さらに専門家に任せる場合には、追加で入れたほうがいい項目を聞いておくのもおすすめだ。, 「労働者が仕事中にSNSにプライベートをアップしたが、仕事中はスマホの使用を制限するべきか。」「突然、労働者と連絡が取れなくなったときに、会社が解雇することはできるのか。」「労働者が自転車通勤をしているが、通勤中に通行人にけがをさせた場合に、会社は賠償すべきか。」など、すぐには判断できない事例について検討しなければならない場合もある。, 変更すべき項目、追加すべき項目が整理できたら、その改正前と改正後の内容について書かれている書面を、一度、社内で回覧して、労働者の意見を聞いておこう。就業規則の変更届を労働基準監督署に提出するためには、従業員代表の意見書を添付する必要がある。この従業員代表を選出するためにも、この事前の根回しは欠かせない。, 社内での根回しが無事に済めば、就業規則変更届に従業員代表の意見書を添付して、管轄の労働基準監督署に提出する。, 昔であれば、社長が「君、ここに署名押印しておいてくれよ。」と、言われた通りにすぐに署名してくれる労働者を指名することもあったかもしれない。でも、今はそれが許されないため、この意見書がとても重要なのである。, 経営者が指名をするのではなく、従業員代表を従業員の中から選出しなければならない。代表者は意見の欄には「同意します。」と書く必要はなく、「この部分が同意できない。」「反対します。」と書いてもよいのだ。意見が書いてあるということが、就業規則に添付する従業員代表の意見書の要件である。, 就業規則を変更する際には注意が必要な点がいくつかある。会社にとっても従業員にとっても不利益にならないよう十分検討しなければならない。, 一番問題となりやすいのは、「固定残業代」など、賃金についての規程かもしれない。なぜ、これが不利益変更に該当するのかというと、労働条件が「下がる」とみなされる場合があるからだ。固定残業代を導入する場合には注意点がある。その固定残業代が「何時間分の残業代に該当するのか明示すること。」「もし明示された時間を超えた残業をしているのであれば、超過した勤務時間に対して別途残業代を支給すること。」の2点だ。, これをしっかりと理解せず、管理職手当や営業手当など、残業代と慣習的にみなしている項目を固定残業代に振り替えるというのは問題だ。それ以外を残業代の計算から除外できないし、少しでも残業代を減らそうと「残業代は手当に含まれる。」などと変更すると、「不利益変更」とみなされる場合があるので、注意が必要である。, また、退職金規程についても確定拠出年金に移行するなど、できるだけ会社の負担を削減することを規定に入れたいかもしれないが、労働者が受け取るべき退職金が減額する可能性があれば、不利益変更に該当する。しっかりと個々人に説明し、説明を受けたという署名押印するくらいの手間をかける必要がある。, そのほか、有期雇用契約労働者を雇い止めする場合にも注意が必要だ。雇用契約を更新して5年以上となった有期雇用労働者は、会社に「無期転換」を申し出ることができる。そのため、無期転換の申し出ができないような規程、例えば、「契約の更新は3度まで」など、それまでに就業規則になかった規程等を入れるのも雇い止めとみなされ、不利益変更となる可能性がある。さらに、有期雇用契約労働者を無期転換した場合に、労働条件を下げるというのも不利益変更にあたる。, 就業規則は直近の法改正に対応する必要がある。判例で下された結果を会社に反映できなければ、「会社のせい」だと賠償責任を負ったり、リスクを負ったりすることも多い。知らなかったでは済まされないのだ。, 業務上の過重労働やうつなどで自殺した労働者などの裁判が起こった後、50人以上雇用する会社にストレスチェックの義務化もされた。2020年4月施行の働き方改革は、近年の労働問題で取りざたされてきた、メンタルヘルスや過重労働、派遣労働者の不安定な身分の解消など、問題になっているほとんどの労働者問題を解決するための改正だと考えていいだろう。, 「昔はこうだった」「こんな小さい会社に調査なんて来ないんだから、変える必要はない」などと言っていては会社を存続できなくなっている。厚生労働省のHPで公開されている、全国の都道府県労働局が労働基準法などの違反事例を見てみると、大企業ばかりが企業名と違反内容が公開されているわけではない。, 厚生労働省のモデル就業規則を、そのまま使用していると不都合なことが多いことはすでに述べた。その例として挙げられるのが、有給休暇の規程である。「採用日から6ヵ月間継続勤務し、所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、10日の年次有給休暇を与える。その後1年間継続勤務するごとに、当該1年間において所定労働日の8割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える」という条文をこのまま使っている会社は多いのではないだろうか。, だが、毎年4月1日付で新入社員を採用し、中途入社の社員が全くいない会社はないだろう。そうなると、上記の文章通りに労働者に有給を取得させようとすると、有給の権利発生日が異なることに気づくだろう。4月1日入社であれば10月1日、7月1日であれば翌年1月1日、というように、バラバラに取得日が発生してしまうと、それをそれぞれ管理しなければならない。いつ有給が発生して、何日取得し、繰越は何日なのか、などを管理ができているか。会社の実態と比較してほしい。恐らく、かなりいい加減になっているのではないだろうか。, 働き方関連法案の改正に伴い、労働時間、有給休暇の取得、セクハラ、パワハラに関する規定の変更が必要となる。改正前には十分に検討する必要がある。, 厚生労働省のHPでダウンロードもできるが、変形労働時間制の導入も就業規則の変更時に選択できるので説明しておこう。労働時間の設定方法についての就業規則の記載方法や、変形労働時間の導入手引きが公開されている。, 労働基準法に記載されている労働時間の原則は「1日8時間1週40時間」、休日は「週に1回」だ。ただ、これに当てはまらない労働時間制として、原則以外の変形労働時間制を活用することは可能だ。, 変形労働時間には、「1ヵ月単位の変形労働時間」「1週間単位の変形労働時間」、そして「1年単位の変形労働時間」という方法がある。覚えておかなければならないのは、いずれの変形労働時間制を導入しても労働時間を管理する必要はあるし、もちろん残業代を支払わなければならない事だ。, ただ、残業に該当する部分がそれぞれ異なってくるので、給料計算が複雑になってしまう。導入する際には、給料計算をどうするのか、事前にしっかりとシミュレーションしておきたい。, 就業規則に記載されている有給休暇の取得方法は、以下のように書かれている会社が多いのではないだろうか。