労働基準法の89条は「常時10人以上労働者を使用する使用者」に対して就業規則を作成することを義務付けていますので、自分が働いている会社で「常時10人以上」の労働者が働いている状況がある限り、その会社には就業規則が存在する”はず”です。, 常時10以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。(以下省略), ※この「常時10人以上」の意味については『会社に就業規則があるかないか確認する方法』のページで詳しく解説しています。, もちろん、その会社が労働基準法に違反するブラック体質を持っている場合は労働基準法の規定を遵守せず就業規則を作成していないことも考えられますので就業規則が「ない」かもしれませんが、法律に遵守していることを前提とすれば「常時10人以上」の労働者が働いている限りおそらく就業規則は「ある」といえるでしょう。, しかし、仮に就業規則が「あった」としても、必ずしもその就業規則が労働者に公開されているとは限りません。, なぜなら、ブラック体質を持った会社では、就業規則を労働者に閲覧させないことで、就業規則に規定のない労働条件で働かせたり、またその逆に就業規則で保障された労働条件を労働者に保障せず、使用者の思いのままに労働者を酷使することがあるからです。, このように、悪質なブラック体質を持った会社では、就業規則が存在しているにもかかわらず、あえてそれを労働者に公開せずに労働者を酷使する事例が見られますが、そのような行為は法律的には違法となります。, なぜなら、労働基準法では、就業規則を規定した会社はその就業規則を常時労働者が閲覧できる状態にすることでその就業規則の内容を労働者に周知させることが義務付けられているからです(労働基準法106条1項、労働基準法施行規則53条の2)。, 使用者は、この法律及びこれに基づく(中略)就業規則(中略)を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。, このように、労働基準法では、就業規則を作成した使用者(雇い主)に、その就業規則を「見やすい場所に掲示」するか「見やすい場所に備え付け」るか「書面で交付」するか「会社のパソコン等で閲覧可能な状態にしておく」か、いずれかの方法で就業規則を公開することが義務付けられていますから、もし仮に自分の会社で「常時10人以上」の労働者が働いているにもかかわらず、これらの方法がとられていないということであれば、その会社は労働基準法に違反して就業規則の周知義務を怠っていることになります。, 以上で説明したように、労働基準法の106条1項と労働基準法施行規則の53条の2において、就業規則の周知義務が明確に定められていますから、労働基準法の89条の規定によって「常時10人以上労働者を使用する使用者」に該当する会社である限り、その会社で作成された就業規則は、そこで働く全ての労働者(※アルバイトやパート、契約社員も当然含まれます)に公開されている「はず」といえます。, ですから、自分の会社で作成されている就業規則を確認したい場合には、以下のいずれかの方法で就業規則が公開されていないか、という点をまず確認することが必要になります。, この点、上に挙げた4つの確認方法のいずれの方法でも就業規則が公開されておらず、その内容を確認できない場合の対処法が問題となりますが、そのような場合は以下の(1)または(2)の方法を利用することが考えられます。, 上に挙げた4つの方法で確認しても就業規則の内容が公開されていないような場合は、前述したような労働基準法等の規定で就業規則の周知義務があることを説明した書面を作成し会社に送付してみるというのも一つの方法として有効かもしれません。, もちろん、口頭で「労働基準法で周知義務が規定されていますからすぐに就業規則を閲覧させてください」と伝えるだけでも構いませんが、口頭で告知しても無視されたり言いくるめられてしまうことが多いですし、書面で申入れしておけばその書面のコピーを保存することで将来的に裁判になったような場合に「公開するよう申し入れたのに無視されて就業規則を確認できなかった」ということを客観的証拠を提示することで立証することができますから、書面の形で申入れすることも意味があるといえます。, 私は、貴社に対し、就業規則の公開を申し入れておりますが、いまだに就業規則を閲覧することができません。, しかしながら、労働基準法106条1項および労働基準法施行規則53条の2では、就業規則を労働者に周知することが義務付けられていますから、貴社の対応は同法及び同法施行規則に違反する違法なものといえます。, つきましては、同法及び同法施行規則を遵守し、直ちに就業規則を公開ないし周知するよう申し入れいたします。, ※なお、実際に送付する際は客観的証拠として保存しておくためコピーを取ったうえで、会社に送付されたという記録が残るよう普通郵便ではなく特定記録郵便などを利用するようにしてください。, (1)のような書面を送付する方法以外の対処法として一番手っ取り早いのが、労働基準監督署に労働基準法違反の申告をする方法です。, 労働基準法では、使用者(雇い主)が労働基準法に違反している場合に、そこで働く労働者が労働基準監督署にその労基法違反行為を申告することで監督署からの監督権限の行使を促す違法行為の是正申告の制度を設けています(労働基準法104条1項)。, ですから、先ほども説明したように労働基準法の106条1項と労働基準法施行規則の53条の2において就業規則の周知義務が明確に規定されている以上、その規定に反して周知義務を行っているという状況は労働基準法に違反しているということになりますので、その会社で働く労働者は労働基準監督署に労働基準法違反の申告ができるということになるでしょう。, 仮に労働基準監督署に労基法違反の申告を行うことで労働基準監督署が監督権限を行使し、指導や是正勧告を行うようであれば、会社側がその指導や勧告に従って上記4つの方法のいずれかの手段で就業規則を常時閲覧可能な状態で公開することも期待できますので、労働基準監督署に申告する方法を利用することで就業規則の内容を確認することできるということになります。, なお、この場合に具体的にどのような手順で労働基準監督署に申告を行えばよいかという点が問題となりますが、労働基準監督署への申告は労働基準監督署がその申告内容を正確に把握する意味でも書面の形で行うのが一般的ですので、申告書など書面を作成し申告を行う方が良いと思います。, 申告者 郵便〒:***-**** 住 所:東京都〇〇区○○一丁目〇番〇号○○マンション〇号室 氏 名:申告 太郎 電 話:080-****-****, 違反者 郵便〒:***-**** 所在地:東京都〇区〇丁目〇番〇号 名 称:株式会社○○ 代表者:代表取締役 ○○ ○○ 電 話:03-****-****, 申告者と違反者の関係入社日:〇年〇月〇日 契 約:期間の定めのある雇用契約(アルバイト)役 職:特になし 職 種:製造補助, 労働基準法第104条1項に基づく申告申告者は、違反者における下記労働基準法等に違反する行為につき、適切な調査及び監督権限の行使を求めます。, 違反者が労働基準法等に違反する具体的な事実等・違反者では、正社員とフルタイムのアルバイトを含めて常時20人の労働者が就労しているため労働基準法89条の規定から就業規則の作成が義務付けられた事業所と考えられるが、違反者ではその就業規則を「見やすい場所に掲示」することも「見やすい場所に備え付け」ることも「書面で交付」することも「会社のパソコン等で閲覧可能な状態にしておく」こともしておらず、その内容を確認することが一切できない。, 備考 本件申告をしたことが違反者に知れるとハラスメント等の被害を受ける恐れがあるため違反者には申告者の氏名等を公表しないよう求める。, ※備考の欄に上記の記載例のように記入しておくことで、労働基準監督署に申告したことを会社の経営者や役員に知られることなく安全に監督署からの権限行使を求めることが可能となります。, ※このページで紹介した情報はすべて当サイト管理人の個人的見解によるものです。このページの情報を基に行った行動等により損害等が発生しても当サイトの管理人は一切補償いたしません。労働トラブルの解決は、弁護士など専門家に相談することをお勧めします。, 当サイトに掲載されている記事の著作権は当サイトの管理人に帰属します。当サイトに掲載されている文章・画像等の改変及び無断転載を固く禁じます。, このページでは、バイトや契約社員などの有期労働者が就業規則に更新回数の上限が設定されて雇い止めされた場合の対処法などを解説しています。, このページでは、会社が労働者の同意を得ずに就業規則を勝手に変更または新設して労働者に不利益に労働条件を引き下げてしまった場合に、労働者がその引き下げ後の労働条件に従わなければならないか、という点について解説しています。, このページでは、会社が就業規則を作成または変更する際に労働組合(または労働者の過半数を代表者)の意見を聴取していないことを労働基準監督署に労働基準法違反として申告する方法について解説しています。, このページでは、勤務している会社が労働基準法に従って就業規則を労働基準監督署に届け出しているか確認する方法について解説しています。, このページでは、自分が働いている会社で就業規則が定められているかいないか確認する方法を解説しています。, このページでは、会社が勝手に就業規則を変更して賃金を引き下げられてしまった場合の対処法などについて解説しています。, 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。. 千代田区,中央区,港区,新宿区,文京区,台東区,墨田区,江東区,品川区,目黒区,大田区,世田谷区,渋谷区,中野区,杉並区,豊島区,北区,荒川区,板橋区,練馬区,足立区,葛飾区,江戸川区,八王子市立川市,武蔵野市,三鷹市,青梅市,府中市,調布市,町田市,小金井市,小平市,日野市,東村山市,国分寺市,国立市,狛江市,清瀬市,東久留米市,多摩市 続けて、          1 基本的考え方 (1)開示に当たっては、適当な方法により、上記2に該当する者であることを確認すること。 -神奈川県

先ごろ退職した会社の給与明細を見ていた時に、どうも不明な点が多々出てきました。そのため、退職後ではありますが、就業規則を確認したいのです。何か方法はありますでしょうか。・在職時に、閲覧を要望したところ、拒否されましたため 三の二以降省略, 私「退職していますし、交付の請求に応じる必要はありません。」 退職後であっても、「労働者及び使用者のほか、当該事業場を退職した者であって、当該事業場との間で権利義務関係に争い等を有している者」であれば、就業規則の開示要請ができるので、ご自身で労働基準監督署に開示を求めることができます(平成13・4・10基発第354号)。 三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。) 労働事件をやっている弁護士にとっては常識ですが、意外と知らない人もいるようですので紹介します。「労働者や、退職労働者から就業規則の開示を求められて拒否した場合,労基署で閲覧されますよ。」という話です。, 弁護士でも良く知られてないことがあるようで,例えば、東京弁護士会民事訴訟問題等特別委員会編『民事訴訟代理人の実務Ⅲ 証拠収集と立証』(2012年10月)131頁では、就業規則について「労働基準監督署に届出されている文書の情報公開請求を行っても、不開示や一部不開示となり、十分な情報が得られない場合がほとんどである」とされています。, 特に、在職中は「周知」することが必要とされていますので、在職労働者からの開示要請を拒否したとなると「周知」していないと判断されて、折角の就業規則が効力を持たないということもありえます。, 厚生労働省労働基準局長基発354号「届出事業場に所属する労働者等からの就業規則の開示要請の取扱いについて」平成13年4月10日, 『届出事業場に所属する労働者等からの就業規則の開示要請については、今後、下記により取り扱 うこととしたので遺憾なきを期されたい。 なお、本通達をもって、平成10年2月24日付け基発第62号「就業規則の開示の要請等の取扱いに ついて」は廃止する。, 記 その他(法律) - 退職後の就業規則開示や退職金の請求について 先月、3年間勤めた会社を退職しました。 退職金について何の説明ものなかったので問い合わせてみると「退職金はありません。(制度そのものを または、「お問い合せ」フォームから。, サイバー法人台帳ROBINS by JIPDECさんへの企業情報掲載、ホワイト企業宣言を支援しています。当事務所には、確認者がいますので、企業情報の確認・経営労務診断に対応しています。 (実際に、アドバイスはしましたが、その後どう対応されたのかは、まだ聞けず。顧問弁護士さんに相談したかも。), 事務所に戻り、グーグル検索してみると、このような趣旨の通達があるようです。相談された瞬間は、パッと思いつきませんでした。ちなみに、通達集(解釈総覧)にも載っていない!, 平成13年4月10日付 基発第354号 @@@@, @@ @ 「労働者や、退職労働者から就業規則の開示を求められて拒否した場合,労基署で閲覧されます」という話. (ある勉強会で、弁護士の先生に「弁護士会の照会」というのがあると教えていただきました。事例は、金融機関さんの口座関係でしたが。), その退職者の方、就業規則を何に使うのかも分かりませんし、何の目的があるのかも分かりません。 第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 本コラムは、弁護士法人 東京新宿法律事務所が運営する労働問題・残業代請求に関連する法律問題を分かりやすく解説するコラムです。全コラム弁護士監修・執筆、図解やイラストを取り入れてできる限り分かりやすく、そして具体的に詳しく掲載しています(編集部)。, 私は毎日遅くまで残業をしていますが、残業代がでないんです。先生、正当な残業代を支払ってもらうために、私は何をすればいいでしょうか?, まず、あなたの会社の就業規則の内容を確認してみてください。そこには労働時間や賃金に関する事項など、あなたの労働条件に関する重要な事項が記載されてあるはずです。まずは、就業規則を確認して、あなたが現在どのような労働条件で働いているのかを把握しましょう。正当な残業代を請求し、会社側の主張に対する正当な反論を行うためです。, 残業代の請求をするためには、就業規則を確認する必要があります。現在自分がこの会社でどのような労働条件で働いているかというのは、とても大きな問題です。, 労働条件が分からなければ、会社の反論に対する対応ができません。就業規則を確認して、会社側へ対抗するための準備を整え、自分の主張を再確認しておくことが大切です。, ところで、残業代請求をするために、どうして就業規則をチェックする必要があるのでしょうか?, 会社が労働者の労働条件について、そのすべてを個々の労働契約書で定めることは少なく、就業規則に労働条件の多くを一律に定めていることが多いです。そして、就業規則に規定された労働条件は、そのまま個々の労働者の労働条件に反映されます。そのため、労働条件を把握するためには、就業規則を確認することが必須になります。, 就業規則とは、労働条件や従業員が働くうえで守るべき規律を会社が定めたルールのことをいいます。, 労働基準法の89条の規定では、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」に対しては、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出ることを義務付けています。, 個々に交わされた労働契約書の定めに加えて、就業規則に定められた内容が、個々の労働者の労働条件を決定します。そして、就業規則と労働契約書の内容が重複した場合には、労働者に有利な内容を定める方が優先します。なお、労働契約書及び就業規則が、労働基準法に定める基準に達しない場合にはその部分は無効になり、労働基準法に定められた内容が個々の労働者の労働条件になります。, 会社は、就業規則を従業員がいつでも見られるような場所に設置しておくことを義務付けられています。, 「周知」と言えるには、労働者が知ろうと思えば容易に知りうる状態にしておくことが求められます。, 具体的には、作業場など常時誰しもが見やすい場所に掲示するかまたは備えつけることです。その他には、就業規則を書面で交付する、会社のパソコンなどで従業員ならいつでも閲覧することができるような状態にしておくことも「周知」に該当するといえるでしょう。, 一方で、金庫や鍵付きの机の引き出しの中に置いておくなど、一部の従業員しか見ることのできない保管場所に保管するのは、これにはあたりません。, なお、会社側がこの周知義務に違反した場合は、30万円以下の罰金に処せられることになります。, 就業規則が社内で公開されていませんでした。在職中ですが、会社側に就業規則を提示して欲しいと頼んだら、それは出来ないと断られました。どうすればいいですか?, 就業規則は周知義務のあるものであるということを、会社側に伝えて交付してもらうのが、手っ取り早い方法です。それでも断られたり誤魔化されたりした場合は、書面を作成して会社に送付することや、労働基準監督署に法律違反の申告をしましょう。, 会社側が就業規則を見せてくれない場合には、労働基準法違反であることを述べてもう一度見せてもらうように頼みましょう。それでも見せない場合には、書面を作成して公開するよう求めましょう。, 書面だと、その後に裁判で争うことになった時のために、有効な証拠として保存しておくことができます。もし、書面で請求しても回答してくれない場合、「申し出を無視された」として客観的な証拠として提示することができます。, また、郵送する際の注意点としては、普通郵便ではなく特定記録郵便を利用して、会社に送付したという証拠を残しておくことが大切です。, それでも開示しない場合には、労働基準監督署(労基署)に労働基準法違反の申告をしましょう。会社が就業規則を開示してくれないと労基署に申告すれば、労基署が是正勧告を行います。悪質な違反と認定されれば、罰金刑の可能性もありますので、労基署への申告をすれば、会社は就業規則を開示するでしょう。, 申告方法は、書面で行うのが一般的です。また、書面の備考欄に、この申告書を提出した者の個人的な氏名などの公表を避ける文言を一筆加えておくことも忘れないようにしましょう。, 退職後であっても、「労働者及び使用者のほか、当該事業場を退職した者であって、当該事業場との間で権利義務関係に争い等を有している者」であれば、就業規則の開示要請ができるので、ご自身で労働基準監督署に開示を求めることができます(平成13・4・10基発第354号)。, 時間外労働をさせたら、その分残業代を出すのが当たり前のことです。残業代を請求する前に、会社側から誤魔化されたりしないよう、しっかりと就業規則の確認をして、会社側に堂々と請求できる状態にして挑むことが大切です。, 本コラムは、弁護士法人 東京新宿法律事務所が運営する労働問題・残業代請求に関連する法律問題を分かりやすく解説するコラムです。, 本コラムは、弁護士法人 東京新宿法律事務所(新宿・大宮・横浜に支店)が運営する労働問題・残業代請求に関連する法律問題を分かりやすく解説するコラムです。全コラム弁護士監修・執筆、図解やイラストを取り入れてできる限り分かりやすく、そして具体的に詳しく掲載しています(編集部)。      弊所・大阪社労士事務所のお客様から、最近退職した元従業員のことで相談したいことがあるというので、相談に伺いました。 担当部長「実は、退職者から就業規則を交付して欲しいと連絡がありまして。 @

二 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 Reserved.

@ -東京都 @@ 就業規則の内容は労働者に公開(周知)されなければならない. 労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。, 電話 06-6537-6024(平日9~18時) 東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県などで関東圏でご相談の方はお問い合わせください。 〒550-0012 大阪市西区立売堀1-11-17 スギタビル402 TEL 06-6537-6024, powered by Quick Homepage Maker 7.3.4 based on PukiWiki 1.4.7 License is GPL. しかしながら、就業規則をお持ち頂いた方から質問を受けることがあります。 「就業規則のような社内文書を社外に持ち出して、相談の為とはいえ第三者に閲覧させることに問題はないのか。」ということ … @

「無期転換ルールのポイント」小冊子を配布します。, 「無期転換対応セミナー」「働き方改革・改正労働基準法セミナー」「働き方改革の前に働き方改善を先に・セミナー」の講師も承っております。, Copyright © 2020 大阪社労士事務所(所長 桑野真浩) All Rights Reserved. -千葉県, 弊所にご相談希望の方は以下よりご予約をお願いします。弊所(新宿・大宮・横浜)にご来所いただいて弁護士と面談していただいております。, 書面の交付やパソコン内にデータ化していつでも閲覧可能にしておくことも「周知」と言える. 不在時は、折り返しお電話させて頂きます。 当社の就業規則では、「従業員は在職中及び退職後5年間は、会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する」という競業避止義務の規定を置いていますが、このような規定は有効でしょうか。, 在職中の競業避止義務は問題なく認められますが、退職後に関しては、競業避止義務の存続期間が長きに過ぎ、貴社の競業避止義務の規定は無効と判断される可能性が高いと考えられます。, 労働者は、労働契約の存続中は、信義則(労働契約法3条4項)から生ずるものとして、使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務があると解されており、この点については学説・裁判例とも一致しています。したがって、在職中の競業避止義務については、就業規則の規定があればもちろん、仮にそのような規定がなくとも、信義則上の義務として、肯定されます。そして、在職中に競業避止義務に違反する行為がなされた場合には、懲戒処分や損害賠償請求がなされうることになります。また、場合によっては、解雇理由ともなり得ます。, しかし、競業避止義務が実際上問題となりやすいのは、退職後の場面です。すなわち、労働者が退職後に同業他社に就職したり、同業他社を開業したりするような場合に、退職後の労働者の行為をどこまで制限することが可能かという点については、労働者の職業選択の自由(憲法22条1項)に照らし、慎重に判断されます。, 退職後の競業避止義務については、労働者の職業選択の自由があること等からすれば、原則として自由と考えられます。したがって、かかる自由に対する制限が認められ得るためには、原則として、退職後の競業避止義務に関して、就業規則などで明確に定められていることが必要です。, この点、久保田製作所事件・東京地裁昭和47年11月1日判決・労判165号61頁においても、契約上の明確な根拠がないことを理由に、退職後の競業避止義務が否定されています。ただし、不正競争防止法にいう営業秘密を「使用し」た競業は、同法の規制によって、契約上の根拠がなくとも制限可能となります。, なお、経済産業省の「秘密情報の保護ハンドブック ~企業価値向上に向けて~」(平成28年2月)「参考資料5 競業避止義務契約の有効性について」では、就業規則や誓約書の例が紹介されています。, 退職後の競業避止義務に関して契約上の根拠はあるとしても、前述のとおり、退職後には労働者に職業選択の自由が保障されていることに照らし、その効力の有無は個別の事情に応じて判断されることになります。, これまでの裁判例を整理すると、以下の諸点を総合考慮して、合理性がない制限であれば、公序良俗違反として無効とされています(リーディングケースとして、フォセコ・ジャパン・リミテッド事件・奈良地裁昭和45年10月23日・判時624号78頁参照)。, これまでの裁判例も全体が整合性をもっているとはいえない状況を呈しているものの、前掲・「秘密情報の保護ハンドブック ~企業価値向上に向けて~」(平成28年2月)「参考資料5 競業避止義務契約の有効性について」において、一応の整理がなされており、実務上、参考とすべきです。たとえば、競業避止義務の存続期間に関しては、1年以内の期間が設定されている場合には有効と評価される傾向にある一方、5年以上の長期間の場合には有効とされる可能性は低く、2年程度の期間は裁判例の中でも肯定的なものと否定的なもので分かれていること等が読み取れます。, 競業避止義務そのものの効力ではありませんが、会社によっては、競業避止義務違反の場合に退職金の不支給や減額を就業規則等で定めていることがあります。たとえば、退職後同業他社へ就職する場合に自己都合による退職金の半額を支給するという退職金規定について、裁判所は、「制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であると解すべきである」として、このような退職金規定も合理性のない措置であるとはいえないとしていることに留意すべきです(三晃社事件・最高裁昭和52年8月9日判決・労経速958号25頁)。, 以上みてきたとおり、退職後の競業避止義務に関しては裁判所の判断基準が必ずしも明確にはなっていない状況です。もっとも、会社としては、退職後の労働者に競業避止義務を課す場合には、就業規則への規定化や個別に誓約書をとる等の方法により、契約上の根拠を明確にしておくことが第一に重要です。これは、単に競業避止義務を有効に課すという意味だけでなく、労働者に対する事実上の牽制効果も狙ったものでもあります。なお、誓約書は、退職段階では取得が困難な場合もあるので、できる限り入社時に取得しておくべきでしょう。, 弁護士(ロア・ユナイテッド法律事務所)。高知県出身。東京大学法学部卒業、中央大学法科大学院修了、2015年弁護士登録(東京弁護士会)。人事労務案件を使用者側・労働者側問わず手掛ける。主な著作として、『新労働事件実務マニュアル〔第4版〕』(共著、ぎょうせい)、『人材サービスの実務』(共著、第一法規)、『実務Q&Aシリーズ 募集・採用・内定・入社・試用期間』(共著、労務行政研究所)など。, BUSINESS LAWYERS(ビジネスロイヤーズ)- 実務に役立つ企業法務ポータル.